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在實踐中，企業(yè)減人提效往往是從最基層的員工開始，鮮見有從高管開始的媒體報道。為何不從企業(yè)的高管開始？也許企業(yè)認(rèn)為高是由上一級任命，這個問題在國有企業(yè)較為普遍。從操作的層面來看，企業(yè)也許認(rèn)為難度大，不愿碰這樣的硬釘子。也只好從企業(yè)最基層的員工，最多從企業(yè)的中層職員開始！
如果單單是減人提效，減一個高層領(lǐng)導(dǎo)也許效果會更好，因為企業(yè)花在一個高層領(lǐng)導(dǎo)所用的工資及費用往往相當(dāng)于幾十個工人的收入。減一個領(lǐng)導(dǎo)不就相當(dāng)于減了幾十個員工嗎？
這樣看來，減人提效如果操作不好，就是一個偽命題了，甚至還會造成企業(yè)不穩(wěn)定的因素。如果一個高管的選撥沒有一個嚴(yán)格透明的程序，只是由少數(shù)人說了算，所選撥的高管沒有相當(dāng)?shù)睦碚撜咚?，沒有經(jīng)過各方面的千錘百煉，根本不具備與其職務(wù)相當(dāng)?shù)臎Q策水平，可想而知，這樣的高管對企業(yè)來說，有時還可能起到負(fù)作用，所造成的損失也只能由企業(yè)來買單，就是精減幾百個普通員工也難以彌補這一個高管所造成決策失誤。
因此減人提效從高管開始就有了現(xiàn)實意義。 減人提效從高管開始，企業(yè)的三項制度改革推行起來也會容易得多。在煤市持續(xù)低迷的情況下，人才興企才不會是一句空話。
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